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14. Juli 2011

Rechtsanwalt Dirk LöberRECHT ZUR LÜGE BEI FRAGE NACH SCHWERBEHINDERUNG?

Beitrag verfasst von:
Rechtsanwalt Torsten Sonneborn

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber unter Umständen dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt allerdings voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein. Wenn die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht ausschlaggebend war, scheidet folgerichtig eine Anfechtung aus. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 07.07.2011.

Der Fall: Die Klägerin ist Außendienstmitarbeiterin bei einem größeren Softwareunternehmen. Beim Bewerbungsgespräch hatte sie die Frage, ob sie schwerbehindert sei, wahrheitswidrig verneint. Als die Beklagte davon erfuhr, erklärte sie die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Zusätzlich kündigte sie das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis, obwohl sie ausdrücklich erklärt hatte, dass sie die Klägerin auch eingestellt hätte, wenn diese die Wahrheit gesagt hätte. Die Vorinstanzen erklärten deshalb sowohl die Anfechtung als auch die Kündigung für unwirksam.

Die Entscheidung: Auf dieser Grundlage hat auch der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts zugunsten der Klägerin entschieden. Die Täuschung sei nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags gewesen. Die Beklagte könne Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhe nicht auf deren falscher Antwort. Ein Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG wurde der Klägerin indes nicht zugesprochen.

Anmerkung: Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Absatz 2 SGB IX zum 01.07.2001 und des AGG zum 18.08.2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es (leider) nicht an. In Anbetracht der somit weiterhin ungeklärten Rechtslage lautet meine Empfehlung für die Praxis wie folgt: Arbeitgeber sollten auf tätigkeitsneutrale Fragen nach einer Schwerbehinderung verzichten und stattdessen nur nach konkreten körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen fragen, die der beabsichtigten Beschäftigung entgegenstehen. Arbeitnehmer haben nach der herrschenden Meinung in der Literatur und instanzgerichtlichen Rechtsprechung ein Recht zur Lüge.


Bundesarbeitsgericht
, Urteil vom 07.07.2011 - 2 AZR 396/10

Stichwörter: Arbeitsrecht, Schwerbehinderung, Befragung, Recht zur Lüge, Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, Kündigung.

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