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28. Dezember 2011

Rechtsanwalt Torsten SonnebornSOZIALAUSWAHL UND ALTERSDISKRIMINIERUNG

Beitrag verfasst von:
Rechtsanwalt Torsten Sonneborn


Nimmt der Arbeitgeber die über 55-jährigen Arbeitnehmer aus dem Kreis der Personen heraus, denen er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 25.02.2010 - 6 AZR 911/08. Vor wenigen Tagen hatte sich das höchste deutsche Arbeitsgericht abermals mit einem Rechtsstreit zu beschäftigen, in dem es um eine vermeintliche Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer ging.

Wenn ein Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen die Sozialauswahl durch die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeberin und Betriebsrat vornimmt, verstößt dies auch dann nicht
nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom  27.11.2000, wenn damit eine Schlechterstellung jüngerer Arbeitnehmer verbunden ist. Das hat am 15.12.2011 das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Arbeitnehmerin entschieden, die gegen die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen bei der Sozialauswahl geklagt hatte. Ihre Kündigungsschutzklage blieb auch in der Revisionsinstanz ohne Erfolg. Die Erfurter Richter stützten ihre Entscheidung auf folgende Erwägungen:

Gemäß § 1 Absatz 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen (sog. Sozialauswahl). Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter der Arbeitnehmer. Die Regelung zielt darauf ab, gerade ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen besonders zu schützen. Nach § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen - etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usw. - vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann lediglich im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten. Dieser gesetzliche Regelungskomplex verstößt nicht gegen das EU-Verbot der Altersdiskriminierung, obwohl er zu einer unterschiedlichen Behandlung der betroffenen Arbeitnehmer im Hinblick auf ihr Alter führt. Diese ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Artikel 6 Absatz 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie
2000/78/EG vom  27.11.2000 gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, werden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Auf dieser Grundlage hat
der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon die Vorinstanzen - die Kündigungsschutzklage der klagenden Arbeitnehmerin als unbegründet abgewiesen.Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Artikel 267 AEUV bedurfte es nach Auffassung der Richter nicht. Die unionsrechtliche Lage sei durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2011 - 2 AZR 42/10


Stichwörter: Arbeitsrecht, betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutzklage, Sozialauswahl, Altersgruppen, Altersdiskriminierung.

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