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19. Januar 2011

Rechtsanwalt Torsten Sonneborndas sportcasino der sportklinik hellersen schliesst!

Beitrag verfasst von:
Rechtsanwalt Torsten Sonneborn


Wie heute der Berichterstattung in der Lokalpresse zu entnehmen ist, wird das Sportcasino der Sportklinik Hellersen zum Jahresende schließen. Insgesamt zwanzig Mitarbeiter - vom Küchenchef bis zur Kellnerin - müssen demnächst mit dem Erhalt einer Kündigung rechnen:

Sportcasino

Voraussichtlich wird der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen und sich insoweit darauf berufen, eine unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, die von den Arbeitsgerichten nur eingeschränkt überprüft werden darf.

Dies ist aber kein Grund für die Betroffenen, den Kopf hängen zu lassen! Fast nirgendwo ist es so schwer, Personal zu entlassen, wie in Deutschland. Anders als zum Beispiel in den Vereinigten Staaten von Amerika, dem Land des „bedenkenlosen Hire und Fire“, kann einem Arbeitnehmer hierzulande aus betriebsbedingten Gründen nur unter engen Voraussetzungen gekündigt werden. Zu verdanken ist dies vor allem dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das die im Zivilrecht generell bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit zugunsten des Arbeitnehmers auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt. Dieses Gesetz stammt aus dem Jahre 1951 und wurde in der Folgezeit – je nach politischer Couleur der amtierenden Bundesregierung – mehrfach verschärft und wieder gelockert.


Eine
betriebsbedingte Kündigung sollte man daher nicht nicht als unabwendbares Schicksal hinnehmen. Es lohnt sich fast immer, um den Arbeitsplatz zu kämpfen. Wer diesem Kampf aus dem Wege geht, verliert ganz sicher seine Anstellung und in der Regel auch jeden Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Aktuelle Statistiken der Arbeitsgerichte belegen, dass betroffene Arbeitnehmer auch weiterhin keine schlechten Chance haben, durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ihren Arbeitsplatz zu erhalten. In den meisten Fällen kann auf diese Weise zumindest dafür gesorgt werden, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu angemessenen finanziellen Konditionen erfolgt. Es gibt deshalb keinen Grund, nach dem Erhalt einer Kündigung mutlos zu kapitulieren. Nur wer kämpft, kann gewinnen! Selbst bei offenkundig gerechtfertigten Kündigungen lässt sich mitunter noch eine akzeptable Abfindung erstreiten. Demgemäß sollten Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung möglichst frühzeitig qualifizierten Rechtsrat einholen. Guter Rat ist niemals zu teuer! Richtig teuer kann es jedoch werden, wenn Sie im Bedarfsfall auf eine Beratung verzichten. Eine qualifizierte Rechtsberatung verhindert oftmals falsche Weichenstellungen und hilft, überflüssige Prozesse abzuwenden bzw. unausweichliche Rechtsstreite zu gewinnen.

Im Falle der geplanten Stilllegung eines Betriebsteils - hier das Sportcasino der Sportklinik Hellersen in Lüdenscheid - muss genau geprüft werden, ob der Arbeitgeber wirklich alle anderen ihm zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft hat. Nach der Rechtsprechung des BAG darf ein Arbeitgeber nämlich erst dann betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn er zuvor erfolglos versucht hat, durch andere zumutbare technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen die drohenden Kündigungen zu verhindern. Als Maßnahmen in diesem Sinne sind zum Beispiel zu nennen: Begründung von Teilzeitarbeitsverhältnissen, Abbau von Überstunden, Vorverlegung der Werksferien oder sog. Rationalisierungskündigungen. Hat es der Arbeitgeber im Streitfall an derartigen Maßnahmen vermissen lassen, so führt bereits dieser Umstand unweigerlich zur Unwirksamkeit der Kündigung und damit zum Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren.

Die von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Mitarbeiter des Sportcasinos der Sportklinik Hellersen werden sich gegebenenfalls auch fragen müssen, ob anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten vom Arbeitgeber hinreichend in Betracht gezogen wurden, etwa in der Cafeteria. Von Arbeitgebern wird nämlich oftmals übersehen, dass eine betriebsbedingte Kündigung, die wegen des Wegfalls der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit erklärt wird, nach der ständigen Rechtsprechung regelmäßig nicht durch ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG bedingt ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen kann (LAG Hamm, Urteil vom 05.03.2007 – 11 Sa 1338/06). Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist nicht nur betriebsbezogen zu untersuchen, sondern bezogen auf das gesamte Unternehmen (BAG, Urteil vom 23.03.2006 – 2 AZR 165/05). Der Arbeitgeber hat dabei solche Arbeitsplätze in die Beurteilung einzubeziehen, bei denen im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach dem Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Zumutbar ist jedenfalls ein solcher Zeitraum, den ein anderer Stellenbewerber ebenso zur Einarbeitung benötigen würde (BAG, Urteil vom 15.12.1994 – 2 AZR 327/04). Unter Umständen kann von einem Arbeitgeber auch verlangt werden, dass er zum Zwecke der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers ein anderes Arbeitsverhältnis „freikündigt“. Eine solche Verpflichtung ist jedenfalls bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz in der Regel zu bejahen. So entschied das BAG in dem Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 83/05 für ein Mitglied des Betriebsrates, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Mandatsträger in einer anderen Abteilung auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz zu beschäftigen und – falls dieser nicht frei ist – den Arbeitsplatz notfalls auch durch den Ausspruch einer Kündigung für das Betriebsratsmitglied frei zu machen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist übrigens auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Änderungskündigung nicht geprüft und keine Änderungskündigung anstelle der Beendigungskündigung ausgesprochen hat. Dies folgt aus dem Rechtsprinzip, dass die Änderungskündigung stets Vorrang vor der Beendigungskündigung hat (BAG, Urteil vom 27.09.1984 – 2 AZR 62/93). Nach der gesetzlichen Definition in § 2 KSchG handelt es sich bei einer Änderungskündigung um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die gleichzeitig mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter abgeänderten – in der Regel schlechteren – Bedingungen fortzusetzen. Da eine solche Änderungskündigung als milderes Mittel vom Arbeitgeber auf jeden Fall zu bevorzugen ist, muss vor dem Ausspruch der Beendigungskündigung gewissenhaft geprüft werden, ob nicht eine Weiterbeschäftigung auch zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (z.B. in der Cafeteria). Verfügt der Arbeitgeber über einen solchen (freien) Arbeitsplatz, so besteht die Verpflichtung, diese konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dem Arbeitnehmer dazulegen und anzubieten. Dem Arbeitnehmer ist insoweit eine angemessene Überlegungsfrist einzuräumen und deutlich zu machen, dass im Falle der Ablehnung eine Beendigungskündigung ausgesprochen wird. Unterlässt es der Arbeitgeber hingegen, ein zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten und macht der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren deutlich, dass er dieses Angebot zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Etwas anders gilt indes, wenn der klagende Arbeitnehmer bis zum Schluss der (Berufungs-) Verhandlung – auch auf Nachfrage – nicht einmal behauptet, er sei bereit gewesen, auch unter geänderten Bedingungen weiter zu arbeiten (LAG Köln, Urteil vom 21.04.2006 – 11 Sa 108/06). Denjenigen Arbeitnehmern, die vom Arbeitgeber eine Änderungskündigung erhalten haben, ist übrigens im Zweifel zu raten, das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 2 KSchG ist, und innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Das Arbeitsverhältnis wird dann zunächst unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Stellt das Arbeitsgericht jedoch in der Folgezeit rechtkräftig fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 2 KSchG war, gelten rückwirkend wieder die bisherigen Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall gegebenenfalls auch den erlittenen Einkommensverlust ausgleichen.

Stichwörter: Arbeitsrecht, Sportcasino, Sportklinik Hellersen, Lüdenscheid, betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage.

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