Anwaltsbloh         



03. März 2011

Rechtsanwalt Dirk LöberARBEITSZEITBETRUG: FRISTLOSE KÜNDIGUNG

Beitrag verfasst von:
Rechtsanwalt Torsten Sonneborn

Der Fall: Der Kläger, ein Postangestellter im Bereich der Brief- und Verbundzustellung, führte Postzustellungen mit einem Kfz durch und musste dabei seine Arbeitszeiten handschriftlich in ein Zeiterfassungsblatt eintragen. Dem Kläger war ausführlich erläutert worden, dass das tatsächliche Dienstende täglich minutengenau ohne Rundungen in dieses Blatt einzutragen ist. Aufgrund mehrerer geschätzter und auch falscher Angaben über die Arbeitszeit kündigte das Unternehmen dem Postangestellten fristlos. Der Postangestellte vertrat die Auffassung, ihm sei kein kündigungsrelevantes Verhalten vorzuwerfen und erhob deshalb eine Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung: Das LAG Schleswig-Holstein bestätigte als Berufungsgericht die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung. Aufgrund einer durchgeführten Beweisaufnahme ging das Gericht davon aus, dass die erheblichen Abweichung zwischen dem angegebenen Arbeitszeitende und dem tatsächlichen Verlassen des Dienstgebäudes nicht auf ein fahrlässiges Handeln oder ein Versehen zurückzuführen sein könne. Eine Falschaufzeichnung von mehr als einer halben Stunde sei ein eindeutiger Beleg für einen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug. Eine Abmahnung sei vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich gewesen, da der Kläger ausreichend über die Zeiterfassungsmodalitäten aufgeklärt wurde und daher um sein erhebliches Fehlverhalten wusste. Der Kläger habe auch nicht darauf vertrauen können, dass sein Arbeitgeber die Manipulation toleriert. 

Persönliche Anmerkung: Als Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich dieser Entscheidung skeptisch gegenüber. Dass der Kläger durch sein Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in grober Weise verstoßen hat, steht außer Frage. Dennoch meine ich, dass hier unter Umständen eine Abmahnung als milderes Sanktionsmittel ausgereicht hätte. Dafür spricht m.E. schon das gesetzliche Leitbild, denn in § 314 Absatz 2 BGB ist im Zuge der Schuldrechtsreform für Dauerschuldverhältnisse das Erfordernis einer erfolglosen Abmahnung vor jeder Kündigung aus wichtigem Grund festgeschrieben worden. Das Kündigungsschutzrecht wird vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht. Eine Abmahnung kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer selbst die Störung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft beheben kann und die Abmahnung geeignet ist, die vertragsgerechte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Dass im Einzelfall die Abmahnung nicht das ausreichende Mittel zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers sein kann und dass es Ausnahmen gibt, in denen wegen der Art und der Auswirkung der Vertragsverletzung das Erfordernis der Abmahnung entfällt, bedeutet noch lange nicht, dass bei vertrauensbelastenden Verhaltensweisen des Arbeitnehmers von vornherein eine Abmahnung für entbehrlich gehalten werden kann. Instruktiv zum Erfordernis einer Abmahnung ist die ausführliche Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts Hamburg (Urteil vom 02.10.2000 - 21 Ca 233/00). Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass die Aufrechterhaltung von belasteten und gestörten Beziehungen im Einzelfall produktiver sein kann als ihr Abbruch. In der Entscheidung heißt es hierzu wörtlich: "Vertrauen ist kein Feststoff, der entweder heil dasteht oder zerbrochen ist. Vertrauen ist eine Haltung, die sich von konkreten Schritten nährt. Besonnene Arbeitgeber wissen, dass sich Vertrauen entwickeln kann und wieder herstellbar ist. ..." Von daher meine ich, dass auch in dem vom LAG Schleswig-Holstein entschiedenen Kündigungsschutzverfahren unter Umständen eine Abmahnung ausgereicht hätte, um dem Kläger die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens vor Augen zu führen.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.10.2010 - 6 Sa 293/10


Stichwörter: Arbeitsrecht, Kündigung, Arbeitszeitbetrug, Abmahnung, Kündigungsschutzklage, Postangestellter.

Share | Beitrag weiterempfehlen via Twitter, Facebook & Co.